사회뉴스 입니다.

[아시아경제 최석진 법조전문기자] 지난달 옛 전자부품연구원(현 한국전자기술연구원)의 ‘정년유지형 임금피크제’를 무효로 판단한 대법원 판결이 선고된 뒤 재계와 노동계는 혼란에 휩싸였다.

대법원 사례와 유사한 혹은 상이한 임금피크제를 시행 중인 각 기업의 경영진이나 근로자들은 내가 속한 회사의 임금피크제는 과연 유효할지, 소송에는 어떻게 대비해야 할지를 검토하기 시작했다.

그런 가운데 지난 16일 KT의 ‘정년연장형 임금피크제’를 유효로 판단한 하급심 법원 판결이 나왔다.
두 판결의 의미와 사측과 노동조합 양측의 대응 방안에 대해 노동 전문 법무법인 아이앤에스(I&S) 임동채 파트너 변호사에게 물었다.

-먼저 이번 대법원 판결의 의미는

▶임금피크제와 관련해서 기존에는 도입 과정의 적법성이 주로 문제됐는데, 이번 대법원 판결은 연령 차별에 따른 임금피크제가 무효라고 판단하면서, 임금피크제의 유효성 판단 기준을 처음으로 제시했다는 데 의미가 있다.

-대법원이 제시한 판단기준이 다른 유형의 임금피크제에도 그대로 적용될 수 있나

▶이번 판결은 정년유지형 임금피크제에 대한 판결이기 때문에, 정년연장형이나 고용유지형에 바로 적용된다고 단정할 수는 없지만, 정년유지형 임금피크제 유효성 판단 기준은 다른 유형의 임금피크제 유효성 판단 기준에 상당히 영향을 줄 것으로 보인다.
임금피크제는 연공급제(근속연수에 따른 임금결정)의 문제점(실질적인 노동생산성은 떨어짐에도 불구하고 장기간 근속으로 인한 고임금을 받는 근로자가 증가하는 임금구조)을 해결하기 위한 방안으로 도입됐다.
따라서 같은 취지의 다른 유형의 임금피크제 유효성 판단에도 이번 판결에서 제시된 임금피크제 유효성 판단기준은 상당한 영향을 미칠 것으로 보인다.
실제 지난주 선고된 KT 사건 1심 재판부는 “대법원 판결의 법리는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 법리이나, 이 사건과 같은 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 하나의 참고기준이 될 수 있다”고 밝혔지만, 실제로는 임금피크제 도입의 필요성, 근로자들이 입게 되는 불이익의 정도, 대상조치의 도입과 감액된 인건비의 사용처 등 대법원이 제시한 4가지 기준을 그대로 적용해 사안에 포섭했다.

-정년연장형 임금피크제의 경우 정년유지형에 비해 좀 더 완화된 판단 기준을 적용한 것으로 이해하면 되나

▶판단 기준을 완화됐다기보다 정년연장형과 정년유지형을 다르게 본 것이다.
즉 정년연장형은 정년 연장 그 자체로 이미 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상, 즉 대상 조치가 있는 것이라는 점을 명확히 밝힌 것이다.

-대법원 판결 이후 근로자들이나 기업 쪽에서 관련 문의가 많이 늘었나

▶다소 늘긴 했지만 정년연장형 임금피크제를 도입한 사업장들은 이번 대법원 판결은 직접 적용되지 않는다고 생각해서 그런지 아직 추이를 관망하는 사업장도 많은 것 같다.

-향후 소송을 대비해 근로자나 각 기업 입장에서 어떤 증거자료들을 미리 확보해둬야 할지

▶이번 대법원 판결이 제시한 기준에 따라 임금피크제가 적용되는 시작 연령의 근거, 임금 삭감에 따른 대상 조치로 이뤄진 직무조정이나 근로시간 감경 등 조치, 그리고 감액된 재원의 신규채용 등 활용과 관련해 근로자 측은 없었다는 점을, 회사 측에서는 있었다는 점을 각각 입증할 수 있는 자료를 준비할 필요가 있다.

-근로자들이 소송을 낼 경우 집단소송 형태로 제기하게 될 것 같은데 회사 내에 노조나 근로자를 대표하는 단체가 없을 경우 소송 준비는 어떻게 하면 좋을지

▶회사 내 노조나 근로자를 대표하는 단체가 없을 경우 직원 개인별로 소송을 진행할 할 수 밖에 없다.
다만 임금피크제 유효성이라는 공동의 이해관계가 있기 때문에 다수 직원들이 대표자인 선정당사자를 선출해서 선정당사자로 하여금 나머지 다른 직원들을 위해 소송을 진행하게 하는 방법도 있다.

-근로기준법상 임금채권의 소멸시효가 3년인데 퇴직 후 3년 이상 지난 사람은 소를 제기할 수 없는지

▲소송을 제기한 때로부터 역산해서 3년까지만 차액 임금 청구가 가능하다.
따라서 퇴직 후 3년 이상 지난 사람은 청구할 수 없다.
소멸시효를 중단시키기 위해 차액을 지급해 달라는 내용증명을 보낸 경우 이는 민법 제174조의 최고에 해당하므로 내용증명 발송 후 6개월 이내에 소송을 제기해야만 시효중단의 효과가 발생한다.

-10년의 소멸시효가 적용되는 부당이득반환청구나 불법행위에 따른 손해배상청구를 통해 구제받을 여지는 없나

▶부당이득반환이나 불법행위에 따른 손해배상을 청구하기 위해서는 우선 회사가 도입한 임금피크제가 ‘무효’라는 점이 전제돼야 한다.
이번 KT 사안에서도 회사 측이 임금채권의 단기소멸시효를 주장하자 근로자들이 재판 과정에서 삭감된 임금 상당의 부당이득반환 내지 불법행위에 대한 손해배상을 주장했지만 재판부는 “임금피크제를 내용으로 하는 노사합의가 무효라는 원고들의 주장이 이유 없기 때문에, 이와 다른 전제에 선 이 같은 주장은 받아들일 수 없다”며 따로 판단하지 않았다.
임금피크제가 무효일 경우 부당이득반환청구나 불법행위에 기한 손해배상청구가 가능하겠지만, 이 경우에도 인과관계나 고의·과실 등 요건이 갖춰져야 한다.
그런데 대부분 기업이 임금피크제를 일방적으로 도입하지 않고 노동조합 등과 합의를 통해 도입한 사정 등을 고려하면, 고의나 과실이 인정되기는 쉽지 않아 보인다.

-기업 입장에서는 예상되는 소송에 어떻게 대비해야 할지

▶임금피크제의 쟁점은 이번 대법원 판결이 제시한 유효성도 문제지만, 도입 과정의 적법성도 문제가 된다.
따라서 기업 입장에서는 임금피크제 도입이 취업규칙의 ‘불이익 변경’인지, ‘불이익 변경’이라면 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받는 등 절차를 준수했는지 점검할 필요가 있다.
그리고 임금피크제의 유효성에 대해서는 대법원이 제시한 4가지 기준을 충족하는지 면밀히 검토할 필요가 있다.
특히 도입 목적과 관련해서 임금피크제가 적용되는 시작 연령은 어떤 근거로 산정한 것인지, 임금 삭감에 따른 대상 조치로 직무조정이나 근로시간 감경 등 조치를 취했는지, 그리고 감액된 재원으로 신규채용 등에 활용했는지 점검할 필요가 있다.

-앞으로 기업이 임금피크제를 새로 도입하거나, 기존 제도를 시정해갈 때 어떤 점에 주의해야 할지

▶이번 대법원 판결 사안은 55세부터 임금을 삭감했을 뿐 임금 삭감에 따른 대상 조치가 미흡했고, 55세부터 시작한 근거도 부족했던 것으로 보인다.
따라서 기업 입장에서는 임금피크제가 시작되는 연령을 산정한 근거, 임금피크제가 적용되는 직원에 대한 직무조정이나 근로시간 감경 등 대상 조치, 임금피크제로 감액된 임금 활용 방안을 마련하는 게 필요하다고 보인다.

-임금을 삭감하더라도 정년까지 회사를 다니고 싶은 근로자가 있을 경우 회사와 개별적인 약정을 통해 무효인 임금피크제의 효력을 유지하는 것이 가능한지

▶비록 그와 같은 개별적인 합의가 있다고 하더라도 해당 사업장의 임금피크제가 무효라면, 위 합의는 강행규정인 구 고령자고용법 제4조의4 제1항(임금 등에서 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다)을 위반한 것이므로 무효라고 판단된다.

-임금피크제의 정착을 위해 근로자들이나 기업들에게 당부하고 싶은 게 있다면

▶대법원이 제시한 임금피크제 유효성 판단 기준에 비춰 각 사업장의 임금피크제가 유효한지 면밀히 검토할 필요가 있다.
만일 유효성 판단 기준에 미흡한 부분이 있다고 판단되면, 개별 소송으로 해결하기 전에 선제적으로 노사가 협의를 통해 개선하는 것이 필요하다고 생각된다.