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[* 비회원 *]
1. 실업급여 수급자격 여부
가. 퇴사사유 - '해고' - 실업급여 수급자격 심사 시 긍정적으로 검토
2) 피보험단위기간 180일 - 위 글을 통하여 고려할 때, 근로기간이 1년 이상임에도 불구하고 고용보험이 가입되지 않은 경우, 실업급여 수급 불가능 - 단, 근로 기간동안 고용보험을 사업주의 귀책 사유로 미가입한 경우 -> 근로복지공단 확인청구를 통하여 소급하여 고용보험 가입 가능 (단, 신청일로부터 3년 이내만 소급 가능) -> 단 통상적으로 소급한 경우, 고용보험, 국민연금,. 건강보험 등의 사회보험료의 근로자부담금은 납부해야함.
2. 근로기준법 위반 사항
1) 근로계약서 미작성 - 근로기준법 제17조1항, 2항에 따라 '근로계약서 미작성'에 따른 처벌조항은 없음. - 단, 사용자는 근로계약 체결 당시 근로조건을 근로자에게 명시하여야 하며, - 제17조 2항에 따른 임금, 소정근로시간, 동법 제55조, 제60조에 따른 조건을 서면으로 명시하여 '교부'하여야함. -> 위 사항의 경우 '근로조건을 명시한 서면을 교부'하지 않은 경우로서 입건 가능한 사함 : 단, 근로기준법 제114조에 따라 처벌조항은 벌금 500만원 이하이나, 실무적으로 봤을 때 초범의 경우 '기소유예'
2) 주휴수당 미지급 - 주휴수당 미지급이라고 주장하는 사건이 대다수이나, - 사회통념상 '월 급여'라 함은 '월'에 발생하는 임금의 총합이므로, 월 급여 속에 '주휴일'에 따른 유급수당이 포함하여 지급함이 관례적임 - A의 시급과 월 실근로시간을 산정하여 계산하였을 때 주휴일에 따른 유급수당이 포함되지 않았는지 여부는 조사가 필요함 - 주휴수당 미지급에 대해 단정지을 수 없음.
3) 해고
- 상시 근로자 5인 미만의 경우 근로기준법 제23조에 따른 부당한 해고에 대해 지방노동위원회에 구제를 신청할 수 없음 - 단, 해고 전 법정해고예고기간을 부여하지 않을 시 근로기준법 제26조에 따른 통상임금 30일분에 대한 임금을 지급하여야 함. - 위 사안의 경우, 해고 당시 한 달이라는 기간을 부여하였는지에 대한 조사가 필요함.
이상.
2021-05-08
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하얀불나방
고용보험의 소급은 3년 이내가 아니라, 사유가 발생한 날(소급신청을 하게 되면, 소급신청일이 기준일)을 기준으로 해서 역산으로 3년째 되는해의 1월 1일부터 소급적용되어집니다. 즉, 2021년 5월 2일에 소급 신청을 하게 되면, 고용보험 소급일 기준일은 2018년 1월 1일부터입니다.
그리고, 근로기준법에 대해서 착오가 있으신듯 하네요. 근로기준법 제17조1항, 2항에 따라 '근로계약서 미작성'에 따른 처벌조항은 없음.이라고 쓰셨는데.. 근로기준법 제 17조 사항이 근로계약서 부분입니다. 근로기준법 제 17조 1항에 대한 내용을 2항에 의해서 서면으로 작성하는것인데. 이 서면이 근로계약서입니다. 그렇기 때문에, 근로계약서를 작성하지 않게 되면, 근로기준법 제 17조 2항을 위반하는것이기 때문에, 처벌이 되는것입니다.
해고예고수당은 예외조항이 있지만, 글을 쓰신분의 자세한 기술이 없어서, 예외조항이 아니라면, 받을 수 있겠지요. 다만, 사측과 근로자간 다툼의 영역은 있습니다. 사측이 퇴사를 얘기했을시에, 근로자가 거부하지 않고, 알겠다고 한다면 해고가 아니라, 권고사직이기 때문에, 해고예고 수당은 발생되지 않습니다.
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그리고, 첫줄에 가. 퇴사사유 - '해고' 이렇게 쓰셨는데..
해고라는 것은 퇴사 사유가 아니라, 퇴사의 형태입니다.
예를 들어 무단결근으로 인한 해고시에 무단결근이 퇴사의 사유입니다. 해고, 권고사직, 자발적 퇴사는 퇴사의 사유가 아니라, 퇴사의 형태로, 퇴사의 형태는 중요하지 않습니다.
구직급여는 퇴사의 형태로 결정되는것이 아니라, 퇴사 사유로 결정되는것입니다.
어떠한 사유로 해고를 당했는지. 어떠한 사유로 권고사직을 했는지. 어떠한 사유로 자발적 퇴사를 했는지에 따라서 그 사유에 의해서 구직급여 자격여부가 결정되어지는것입니다. 즉, 해고나 권고사직, 자발적 퇴사는 의미가 없다는 얘기에요. 어떠한 분들은 해고가 퇴사 사유인줄 알고, 해고면 다 되는줄 알고 계십니다. 어떠한 사유로 해고를 당했는지에 따라서 구직급여 자격이 될수도 있고, 안될수도 있습니다.
사측이 제출하는 이직확인서와 고용보험 상실신고서에.. 해고. 권고사직 이렇게 퇴사의 형태만 적어서 제출하게 되면, 처리되지 않고, 서류가 반려됩니다.
2021-05-09
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[* 비회원 *]
자세한 설명감사드립니다.
대충 적었는데, 정확한 내용을 달아주셔서 오늘 공부를 하고 갑니다.
고보법에 따른 소급일의 기산점에 대해서는 오늘 처음 알아갔네요.
다만, 아마도 이 분야에 계신 분으로 사료되여 문의드리고자합니다.
1. 근기법 제114조 및 동법 제17조 1항, 2항 - 제가 말씀드린 취지는 '근로계약서'라는 양당사자 간의 계약조건라는 서면을 작성하라는 취지의 내용이 근기법에 없어서 말씀드린 것입니다. - 아시는 것처럼 제17조 2항에 '근로조건'을 명시한 '서면'을 교부하여야 한다,하며 부작위할 경우 처벌할 수 있는 조항에 대해 기재돼있을 뿐입니다. (다만, 아시는 것처럼 근기법 시행령에 근로계약서 보존 의무는 있습니다.)
- 근기법 벌칙조항에 대한 판례나 유권해석을 참고할 때, 근로계약을 체결할 당시에 근기법 제17조2항에 따른 서면을 교부하지 않으면, 그 자체로 공소가 성립한다고 해석하고 있습니다. - 일선에서는 근로계약 체결 당시에 흔히 '근로계약서'를 작성하지 않았다고 하면, 입건하여 검찰에 기소의견으로 송치하고 있습니다. (근로조건을 명시한 서면을 근로계약 체결일로부터 일주일 후에 작성한 것에 대하여 내사지휘결과, 기소하라고 지휘를 하시더군요 ..)
1. 질문 가. 당사자 주장 1) 근로자 주장 - 근로계약 체결 당시에 '근로조건'을 명시한 서면을 작성하였으나, 교부 받진 못하였다.
2) 사용자 주장 - 근로계약 체결 당시에 '근로조건'을 명시한 서면을 교부함. - 근기법 제17조 2항에 대하여 '기소유예' 처분에 대한 헌법소원 결과, '기소유예' 처분에 대한 효력을 정지시킨 헌재의 판결문을 인용
나. 사실관계 1) 근로조건을 명시한 서면의 존부 - 사용자는 '근로조건'을 명시한 서면을 보존하고 있음(근로자측 서명과 날인돼있음)
2) 근로조건을 명시한 서면을 교부에 관한 정황 ㄱ. 동종 근로자 면담 : 근로계약 체결 당시에 근로조건을 서면으로 교부받지 않았으나, 사무실에 요청하면 열람 및 등사가 가능함
- 위와 같은 사실관계에 따라
'사용자'를 근기법 제17조2항 위반으로 입건이 가능할까요?
- 사견으로는, 근기법 제17조2항의 취지는 사용자는 근로자에게 하여금, 자신의 근로조건에 대해서 정확히 인지하여 근로계약 체결 당시에 사용자의 지위로 인한 불합리한 계약의 체결을 방지하고, 차후 양당사자간 계약조건의 인한 갈등 발생시 이를 예방하고자 하는 것으로 이해하고 있습니다.
- 위 사항의 경우, 근로자는 자신의 근로조건을 충분히 인지하였다는 정황이 있고, 사업장 근로자 면담결과, 언제든지 근로계약서를 열람, 등사할 수 있다는 등의 정황으로 볼 때, 제17조2항으로 사용자를 처벌하기는 어렵다는 생각이 듭니다.
2021-05-09
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